La question revient chaque année, notamment à l’approche des fermetures estivales ou en fin d’année : est-ce que l’employeur peut décider seul des dates de congés de ses salariés ? Et si oui, dans quelle limite ? La réponse est nuancée — oui, l’employeur a un pouvoir de fixation des congés, mais ce pouvoir est encadré et assorti de délais et d’obligations précises.
Le droit général de l’employeur sur la fixation des congés
En droit français, c’est l’employeur qui fixe en principe la période des congés payés, sous réserve de respecter certaines règles. Il peut imposer des dates de congés à ses salariés, les regrouper sur une période déterminée ou décider de fermer l’établissement. Ce pouvoir organisationnel est reconnu par le Code du travail, mais il est borné par des obligations légales et conventionnelles. Pour comprendre les risques d’un non-respect des règles du droit du travail, notre article sur les risques liés aux inspections du travail donne un éclairage utile sur les conséquences d’irrégularités dans la gestion du personnel.
La période légale de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre pour la pose des congés principaux. Sur cette période, l’employeur doit permettre à chaque salarié de poser au moins 12 jours ouvrables consécutifs (le congé principal). La période peut être différente si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit — dans de nombreux secteurs, la convention collective aménage ces règles de façon plus favorable aux salariés.
L’employeur peut fractionner les congés payés au-delà du congé principal (12 jours) et imposer ce fractionnement dans certaines conditions. En contrepartie, si le fractionnement est imposé à l’initiative de l’employeur, des jours de congés supplémentaires dits « de fractionnement » sont dus au salarié — 2 jours si le reste du congé principal est pris en dehors de la période légale, 1 jour entre 3 et 5 jours en dehors.
La fermeture annuelle : jusqu’à combien de semaines ?
L’employeur peut décider de fermer l’entreprise pendant une ou plusieurs semaines et imposer à tous ses salariés de prendre leurs congés payés sur cette période. Cette pratique est courante dans les secteurs du bâtiment, de l’industrie, du commerce de proximité, et dans de nombreuses PME. La loi ne fixe pas de durée maximale pour une fermeture annuelle imposée, mais elle impose une contrainte indirecte : les congés imposés ne peuvent pas dépasser les droits acquis par le salarié.
Si vous imposez 4 semaines de congés d’un coup à un salarié qui n’a acquis que 3 semaines de congés payés au moment de la fermeture, le différentiel doit être géré autrement : congés sans solde (avec l’accord du salarié), avance sur congés à acquérir, ou report. Vous ne pouvez pas légalement obliger un salarié à poser plus de jours de congés qu’il n’en a acquis.
Voici les règles essentielles à respecter pour une fermeture imposée :
- Délai de prévenance de minimum 1 mois avant le début de la fermeture
- Consultation du Comité Social et Économique (CSE) si l’entreprise en est dotée
- Impossibilité d’imposer plus de jours que les droits acquis du salarié
- Respect des minimums légaux : 12 jours consécutifs de congé principal entre mai et octobre
- Affichage obligatoire des dates de fermeture dans l’entreprise
La convention collective applicable à votre secteur peut prévoir des règles différentes — parfois plus restrictives, parfois plus souples. Dans le BTP, le calendrier de fermeture est souvent fixé par accord de branche et s’impose automatiquement aux entreprises du secteur, ce qui simplifie la gestion mais réduit la marge de manœuvre de l’employeur.
Ce que l’employeur ne peut pas faire unilatéralement
L’employeur ne peut pas modifier les dates de congés d’un salarié à moins de 1 mois du début prévu sans l’accord de ce dernier — sauf circonstances exceptionnelles justifiées (urgence économique, commande imprévue, force majeure). Ce délai de prévenance est une protection importante pour les salariés qui ont engagé des dépenses (réservations, billets) sur la base des dates annoncées.
Il ne peut pas non plus refuser systématiquement à un salarié la pose de ses congés sur la période légale (mai à octobre), sauf si les nécessités du service l’exigent de façon justifiée. Un refus répété de congés sur cette période sans justification valable expose l’employeur à des sanctions aux prud’hommes, notamment si le salarié peut démontrer un préjudice (perte de jours non posés, stress, impossibilité de prendre des vacances en famille).
Enfin, les congés non pris ne peuvent pas être « perdus » à l’initiative unilatérale de l’employeur. Si un salarié n’a pas pu poser tous ses congés du fait de l’organisation de l’entreprise ou d’un refus de l’employeur, ces jours restent dus. La jurisprudence récente de la Cour de cassation a renforcé cette protection : les congés non pris se reportent et ne s’éteignent pas tant que l’employeur n’a pas mis le salarié en mesure de les prendre effectivement.